ЛюдиPeople: Экономика труда в новом формате.

показатели использования основного капитала

ещё раз всем добрый день ну тема может быть на первый взгляд показаться несколько странной до экономика труда вроде бы эта наука и собственно говоря наука которые изучают вузах но тем не менее мы сегодня хотим поговорить об экономике труда как науки как основе для тех практических действий которые мы с вами производим в наши регулярные текущей деятельности да все что касается организации труда нормирование труда управление человеческими ресурсами в целом экономика труда по сути рассматривает как раз все эти проблемы в том числе и проблемы роста производительности труда эффективности персонала и вообще принципе трудовых взаимоотношений до между работодателями и работниками в то же время экономика труда на сегодняшний день это развивающаяся наука потому что сегодня появляются как в практике российских компаний так и в практике зарубежных компаний появляются различные инновационные подходы к управлению персоналом к управлению производством вообще трудовыми процессами и сегодня я бы хотела с вами поделиться просто некоторыми некоторым действительно практическим опытом расскажу о том как мы в своей компании реализовывали те или иные инновации и в области нормирования перед труда и в области управления фондом оплаты труда прежде всего ну и для того чтобы начать еще раз просто посмотрим какие проблемы изучает вообще экономика труда до если мы посмотрим вот на этот перечень он еще недостаточно полное да ну вот основные проблемы которые изучают экономика труда это производительность труда это человеческий капитал условие труда качество жизни и так далее и так далее то есть собственно говоря это все эти проблемы которыми мы с вами занимаемся так каждый день и если посмотреть структуру управления человеческими ресурсами то можно подразделить вот ну как бы на два уровня на уровне государства и на уровне компании то есть на уровне государства что государство делает условия труда на всех предприятиях соотношений в оплате труда в госучреждениях управление занятости пенсионное обеспечение так далее тогда и так далее в принципе формирование доходов в экономике то есть все эти вопросы тоже собственно изучают экономика труда ну а на уровне кампании мы конечно каждый занимаемся этими вопросами уже более подробно в прикладном варианте да то есть мы разрабатываем системы мотивации мы разрабатываем системы нормирования организации труда оптимизируем рабочие места добиваемся того чтобы труд наших работников был эффективным управляем затратами на персонал самое главное затраты которые влияют на показатели бизнеса ну и для того чтобы почему тема нашей называется стратегический подход управление затратами да почему именно стратегия сегодня мы стараемся вообще мыслить стратегически по отношению к любым вопросам наши компании и если вот посмотреть на вот эту такую карту до как паутина получилось если вот вы посмотрите начнем с целей да какие цели сегодня перед собой ставит бизнес ну ни для кого не секрет что основная цель это прибыль понятно что каждый собственние каждый генеральный директор стремится чтобы его компании было успешные рентабельные и достигала максимальной прибыли на прибыль и у нас влияет соответственно доходы и затраты поэтому рост доходов с одной стороны и снижение издержек с другой стороны как бы направленные на достижение основной стратегической цели компании исходя из этого какие функциональные цели мы как и чар овцы ставим перед собой в наших компаниях я думаю что наверняка у вас точно такие же цели до на уровне ваших дирекции по управлению персоналом либо служб персонала не важно как они называются какие-то функциональные цели это рост производительности труда до которые естественно направлены как на рост доходов чем больше чем выше производительность труда тем больше объем производства и в то же время на снижение издержек да потому что чем выше производительность труда тем соответственно издержки мы уменьшаем результативность и эффективность персонала тоже я думаю что никто спорить не будет там насколько наш персонал добивается тех или иных результатов в работе насколько он эффективен от этого тоже зависит достижение стратегических целей оптимизация процессов или стандартизации процессов да это тоже очень важный момент потому что как мы организуем рабочие места насколько мы оптимально продумаем например логистику организации рабочего места именно для того чтобы было меньше потерь рабочего времени до насколько эти процессы будут выстроены это тоже немаловажный момент достижении заданного профиля компетенции конечно все мы хотим чтобы наш список персонал был квалифицированным до чтобы уровень квалификации соответствовал тем ожиданием которые тем требованиям которые мы предъявляем к нашему персоналу для этого мы постоянно естественно повышаем квалификацию обучаем персонал развиваем снижение издержек на персонал то это в общем то основная статья наверное затрат в любой компании и вообще как сейчас мы уже говорим как уже такой признанный факт что человеческие ресурсы это основной капитал компании да это основной ресурс чаще всего самый затратный ресурс зависимости от деятельности компании там процент затрат больше или меньше но собственно говорят всегда значительная статья затрат и всегда приходится нам работать над тем чтобы снизить все эти затраты да мы понимаем что каждый каждый год мы каким-то образом должны повышать людям заработную плату до индексировать хотя бы минимально мы должны поддерживать в том числе и лояльные с какими-то социальными программами да это тоже входит в затраты на персонал поэтому как добиться вот вот этого баланса да то есть роста затрат и в то же время роста доходов и роста прибыли вот это вот все наши с вами цели ну и для того чтобы этих целей достичь мы должны иметь с вами какие-то инструменты вот эти инструменты сегодня я вам покажу некоторые из них как ими пользоваться естественно что очень подробно рассказать не смогу наверное просто за неимением времени но основные такие инструменты вы увидели видите здесь там оптимизация численности нормирования труда нормы труда и численности то есть все вот то что внизу инструменты то что мы используем для того чтобы повлиять на наши функциональные цели так чтобы достичь этих целей ну например нормы труда и численности если у вас есть корпоративные системы нормирования если у вас есть разработаны какие-то нормативы численности нормы труда нам легче естественно планировать как и вообще производства до допустим на следующий год тактической при тактическом планировании так и при стратегическом планировании если бы наша компания развивается если мы знаем куда мы идем в каком направлении будем расширяться будем открывать какие-то новые возможности на либо виды деятельности либо новые предприятия для всего этого нам необходимы дополнительные ресурсы сколько должно быть этих ресурсов как это все посчитать если у нас есть с вами нормы труда если у нас есть некие такие показатели численности то это сделать гораздо проще процессный подход в общем-то тоже достаточно важен для успешного ведения бизнеса если у нас с вами мы четко понимаем какие процессы нам необходимы для ведения бизнеса то снижается во-первых потери рабочего времени да то есть мы не будем осуществлять те процессы которые нам не нужны в данный момент если мы проанализируем все эти бизнес-процесс это как раз мы выделим те которые например наиболее важные наиболее затратные наиболее дорогие потому что все процессы в каждом процессе участвует обычно несколько работников есть и руководители там есть и специалисты там есть и менее квалифицированный персонал каждый из этих людей стоит имеет какую-то заработной платы до соответственно стоимость каждого этапа этого бизнес-процесса тоже разные поэтому этим мы тоже можем управлять проанализировав эти процессы мы можем выделить некие такие сделать срезы до провести какую-то аналитику для того чтобы понять вообще в каком месте мы можем каким-то образом этот процесс оптимизировать стандартизировать и так далее и так далее ну оптимизация рабочих мест а какой можно привести пример когда рабочие стоит у станка ему необходимо какие-то материалы и либо какие то заготовки до что-то из чего он делает ну например какой то там собирает какую-то большую деталь и его рабочее время естественно будет зависеть от того насколько ему далеко нужно идти за этой деталью либо куда-то сходить принести либо дождаться пока ему кто то это доставит вот организация рабочего места для того чтобы человек стоял работал у него все было под рукой называют принцип согнутой руки то есть он может там повернуться протянуть руку и собственно говоря все что ему необходимо у него находится вот как раз вот в этом радиусе вот это оптимальное рабочее место понятно что если ему приходится ожидать где-то происходит сбой в производстве им приходится ожидать каких-то деталей каких-то материалов либо еще чего-то то соответственно производительность труда его будет снижаться ключевые показатели ключевые показатели теперь эффективности и результативности которые применяются для в системе мотивации как руководителей специалистов так и производственного персонала то есть мы естественно всегда ставим какие-то цели перед каждым подразделением либо перед каждым человеком если он руководитель чаще всего когда индивидуальные показатели и наши люди нацелены на выполнение этих показателей естественно выполнение этих показателей опять же ведет к росту эффективности труда в целом социальные программы ну понятно что социальной программы повышает лояльность нашего персонала ведь расходы издержки на персонал это не только заработной платы да мы понимаем что кроме заработной платы компенсации каких-то в расходы на персонал культ расходы на обучение расходы на подбор персонала то же самое и понятно что чем выше текучесть персонала будет на наших предприятиях тем больше будут затраты на подбор правильно в тоже время мы прям если мы принимаем новый персонал опять же в связи с высокой текучкой нам этот персонал необходимо обучать на этом этаже тратим деньги то есть все настолько взаимосвязаны поэтому социальные программы они призваны для чего для удержания персонала то чтобы люди у нас не уходили чтобы они работали и были довольны были вовлечены в деятельность компании и так далее ну и профиль должности и оценка персонала мы видим тоже как два инструмента то есть профиль должности но вы наверное знаете многие что профиль должности он используется как при подборе персонала так и при оценке персонала то есть это не должностная инструкция да в чем преимущество профиля должности в том что если мы вспомним вспомним должностные инструкции у нас там в требованиях квалификационные только требования так из профессиональные должен делать там ta ta ta ta ta ta должностные обязанности должен знать там те или иные документы в основном описывается но есть еще там требований к стажу работы к образованию профиль должности в чем его преимущества что кроме профессиональных знаний в профиле должности мы указываем и и другие компетенции кроме профессиональных это либо управленческие компетенции если эту руководитель какие-то личностные личные качества то что мы хотим видеть в человеке который приходит к нам работа это например умение принимать решение для руководителей достаточно важная компетенция ориентация на результат тоже самое стремление да мы должны понимать на сколько человек стремится действительно достичь того результата достичь той цели которые перед ним ставят его руководитель и собственно компания в целом ну и так далее и так далее поэтому понимание вот этого как раз и дают профиль должности имея профиль должности мы знаем чему мы будем учить наш персонал какие мы компетенций будем развивать и в то же время не в то же время мы будем понимать какие мы можно ставить цели перед этим персоналом ну и оценка персонала тоже наша текущая такая работа естественно что мы персонал обучаем развиваем мотивируем но мы должны в конце концов понимать для чего мы это делаем зря или не зря да вот это как раз и дает оценка персонала но обычно проводится ежегодно для того чтобы опять же понять насколько наше обучение нашей Инвестиции в человеческий капитал были эффективны то есть уровень оценки те компетенции которые необходимы человеку в той или иной должности мы проверяем с помощью оценки ну и последний инструмент планирование и контроль фонда оплаты труда сегодня я не буду рассказывать подробнее потому что мое личное мнение что это действительно один из самых важных инструментов на сегодня все вы уже наверное прошли процесс бюджетирования в этом году да то есть год у нас начался и бюджеты ну может быть утверждены не утверждены но во всяком случае мы всегда считаем бюджет расчет бюджета на следующий финансовый год это всегда такой некий стресс наверное для каждого если кто-то этим занимался и понятно что как мы будем планировать фонда оплаты труда что мы должны туда заложить есть несколько различных методов планирования каждый пользуется каким-то своим допустим в какой-то компании рассчитывают фонда оплаты труда индексируют просто предыдущий год в другом допустим исходят из объема производства объем производства трудоемко если зарплата емкости и так далее с учетом инфляции и других каких-то процессов но на самом деле насколько удобны все эти вот такие обобщенные методики мы не видим структуру этого фонда мы не видим как он меняется у нас внутри то есть у нас есть общие какие-то цифры мы их утвердили мы их используем но проанализировать что у нас внутри происходит с фондом оплаты труда на сколько у нас растет заработная плата тех или иных категорий исходя из такого планирования достаточно сложно поэтому настроить этот инструмент это тоже достаточно важно и я сегодня вам на примере покажу просто таким образом это все можно сделать ну и вот вы видите вот эту паутину да здесь вы посмотрите может быть потом более подробно в презентации здесь указано влияние всех этих инструмент задач целей друг на друга то есть если пойдете от одного какого-то инструмента вы увидите насколько он влияет на ту или выполнение той или иной задачи на достижение той или иной цели и сами цели они в общем то тоже взаимосвязаны между собой для того чтобы прийти к нашей высшей цели стратегической вы должны выполнить свои функциональные тоже стратегические цели ну и следующий такой вопрос на котором я бы хотела остановиться производительность труда я думаю что для всех это один из важнейших показателей сегодня даже президент наш в концепции развития страны призвал повысить производительность по моему там где то в 4 раза почти в двадцатом году но на самом деле этот вопрос это проблема производительности труда она стоит очень остро я думаю перед каждой компании мы все всегда естественно разрабатываем какие-то мероприятия направленные на рост производительности труда и как же все таки управлять производительности труда ну вот здесь некий такой регламента как вот ядами чтобы все этим занимаемся поэтому он такой вот стандартный ну первое что нужно сделать сначала нужно оценить существующие показатели да все мы проводим какой-то анализ аналитику ну может быть у кого-то этим занимаются экономисты большей частью да допустим мы этим занимаемся у себя в дирекции по управлению персоналом то есть необходимо оценить измерить те показатели которые есть сегодня для того чтобы понимать к чему мы можем стремиться домой чтобы достичь допустим скажем вот что мы хотим повысить производительность труда на десять процентов следующем году откуда у нас берется эта цифра понятно что мы сначала должны понять вообще нашу динамику до взять этот показатель за несколько лет разложить его и понятия вообще сможем ли мы это сделать следующее после этого мы все-таки определяем тот необходимый показатель повышения которое мы можем установить тот план ту планку которую мы должны достичь в следующем году например представим что мы планируем на будущий год мы определили но теперь мы должны понимать а что нам нужно делать для того чтобы этого достичь то то есть мы должны разработать некие мероприятия для повышения да вот вы если я не знаю вы может быть кто то слышал мне очень нравится такая теория в экономике труда она описывается когда о компонентах труда есть такие компоненты труда альфа труд бета труд и гамма труд альфа труд это регламентированный труд то есть это можно представить так это есть регламент когда есть стандарт есть четкие инструкции в основном это понимаете где где-то на таких производствах это пан точных стандартных до таких вот это альфа труд когда человек не задумывается он ничего не придумают у него все есть у неё есть инструкция на работает есть бета трубе the truth это как раз творческий труд это вот чем мы с вами занимаемся творчеством на что-то придумываем постоянно какие-то новые методики где используется творчество инновации какой-то потенциал действительно какие-то теории и практический опыт то есть это вот такой творческий труд но и гамма труд он есть плюсом или минусом это тот труд который либо положительные который направлен на добро как там описывается и минус если зло так вот исследовали ученые наши почему все-таки в нашей стране производительность труда на порядок ниже чем в тех же западных странах и как раз вот исходя из этой теории получается что западных странах с учетом того что там снижается рабочее время то есть они снижает рабочее время вроде производительность должна упасть до ничего подобного у них она растет потому что у них превалирует как раз вот этот бета труд то есть они используют все эти разработки новые технологии и инновации они постоянно в это вкладывают а у нас преобладает угадайте какой тут альфа то есть самый простой когда мы работаем просто чётко по инструкции поэтому для того чтобы повысить производительность труда говорить только о том чтобы мы должны сократить персонал ну это по крайней мере недальновидно любой руководитель должен задумываться на тем что она хорошо сократит уберет он людей а дальше ну что будет делать но на первое время у него будет какой-то эффект но если он не будет предпринимать никаких других действий не проводить какие-то еще мероприятия которые действительно будут повышать не не только снижать издержки но и повышать его доходы а путем там каких-то модернизации и новых технологий так далее то в конечном итоге он опять придёт через несколько лет к тому что ему опять нужно сократить там те же 2000 человек для того чтобы как то нам необходимо задуматься какие мы должны проводить мероприятия для повышения производительности труда эти в мероприятии обязательно должны быть комплексный то есть это здесь должно быть и нормирование труда здесь должна быть и стандартизации тех же самых процессов то есть все это должны и мотивация здесь должна тоже присутствовать следующий этап мы организуем уже реализацию этих мероприятий причем не мы должны их реализовывать вернее не мы одни должны их реализовывать то если вы посмотрите например что ну вот то что я написала для примера разработка норм труда хорошо кто этим занимается .

основным фактором общества является капитал

это не только занимаются экономисты по труду там допустим отдел труда и заработной платы естественно производственники в этом обязательно должны участвовать потому что они непосредственно работают на производстве оптимизация рабочих мест та же самая модернизация производства повышение квалификации это уже какие-то учебные центры еще что то то есть здесь необходимо распределить вот эти центры ответственности то есть этот план должен быть комплексным нельзя одним каким-то действием с использование какого-то только одного инструмента достичь успеха поэтому необходимо включать в эту работу все ваши дирекции какие у вас есть там производственные маркетологов и экономистов всех-всех-всех для того чтобы действительно были был комплексный план ряд мероприятий которые в конечном итоге приведут все таки к тем показателям которых вы ожидаете ну и соответственно здесь же необходимо разрабатывать такую систему мотивации которая будет действительно мотивировать людей на выполнение каких-то показателей да на повышение норм увеличение выработки и так далее так далее на рост эффективности ну и в конце концов провели вы все мероприятия дальше вы должны опять все это оценить на все это измерить что у вас получилось и тогда вы поймете действительно у вас это получилось какие может быть были ошибки которые вы будете потом исправлять ну и так далее и так далее то есть вот этот вот перечень таких скажем так такой регламент каким образом необходимо все это делать еще раз говорю что необходимо использовать именно комплексную систему всех этих мероприятий одно какое-то действие она будет у вас перед красного краткосрочным сократили 6000 персонала ну возможно до издержки в первые то мне несколько месяцев они снизятся но что от этого изменится наши автомобиля от этого лучше не станут на версия ну и как вам немножечко чтобы разрядить обстановку такая задачка который мне очень нравится эта задача на понимание того что необходимо соотношение оптимальной между объемом работы объемам производства объемом услуги и теми работниками которые эту работу выполняют вот такая вот задача если вы посмотрите ка на интересно некое предприятие до общий объем производства ну вот в штуках мы видим допустим один человек производит две штуки ну например там я не знаю воздушных шариков пускай будет добавляют еще одного человека они вместе производит уже 6 шариков добавили всего одного человека да но производительность труда средняя возросла в виде и увидите когда с двух до трех что такое предельная производительность труда предельная производительность это объем производства на каждую дополнительную единицу ресурса то есть добавили одного человека предельная производительность 4 понятно это и так далее итак вот мы прибавляем по одному человеку объем производства у нас увеличивается но посмотрите что происходит с производительностью наша средняя производительность растёт до определенного уровня 46 это максимальный предельная производительность в этот момент начинает снижаться то есть что происходит дальше сколько вы дальше не прибавляли бы ресурсов ваша производительность будет снижаться то есть о чем это говорит что неэффективно каждый раз на какой-то объем работы добавлять те же самые ресурсы то есть вот в этот момент нужно уже задуматься о том а что мы еще должны сделал для того чтобы нас не происходило вот этого спада что кроме того что приходит еще один человек и начинает делать то же самое что и все остальные у нас производительность труда от этого не растет и если мы посмотрим следующее вот этот график можно увидеть так вот предельная производительность труда эта синяя средняя производительность красный объем производства зеленые у нас растет объем производства у нас растет до определенного момента производительности 5 другая и потом вот там вот где они пересекаются как раз и наступает вот этот критический момент такая очень показательная задачка ну и теперь мы перейдем наверно к следующей уже теме такое связанные именно с расчетом все-таки этих показателей как же мы считаем наверное у вас везде в компаниях ведется какой-то анализ труда так называется анализ труда или анализ труда и заработной платы то есть мы всегда рассчитываем некие показатели которые характеризуют деятельность нашей компании ну вот ряд из этих показателей такие основные как я считаю во первых это общие издержки на персонал то мы всегда анализируем этот показатель кроме того очень важный показатель какую долю составляют эти издержки в общем доходе компании или выручки обычно она повышается это доля если ей не управлять издержки на одного работника ну либо средняя заработная плата выработка рост производительности труда емкость и так далее и так далее то есть вот эти вот все показатели которые вообще полезно постоянно мониторить каждый месяц каждый квартал для того чтобы видеть динамику изменений ну и вот еще два таких показателей то коэффициент опережение коэффициенты эластичности называется которые характеризуют рост производительности труда вы все знаете что производительность труда если вот говорить об идеальном каком-то варианте вы что производительность труда должна расти быстрее чем заработная плата это тоже один из законов экономики труда которому нужно стремиться я думаю что не нужно объяснять почему понятно что если зарплата будет расти быстрее чем производительность труда то в конце концов рентабельность .

основные составляющие собственного капитала

самого бизнеса будет падать неуклонно и вот эти два коэффициента они измеряют как раз этот показатель коэффициента опережения то есть насколько рост производительности труда опережает рост зарплаты ну и коэффициенты эластичности показывает на сколько процентов изменилось средняя заработная плата с изменением производительности труда на 1 процент и просто на примере сейчас у вас вот есть там примерчик в папочках табличку видели да но у меня табличка это уже посчитано просто я не думаю что не будем и здесь считать я вас хотела бы попросить вот цифры но кто хочет может посчитать если кто то считает что я может где-то ошиблась можете посчитать я просто хотела бы вас попросить посмотреть внимательно каждый из этих показателей и просто вот рассказать допустим некая у нас компания которая выпускает ну возьмем объем производства у нас в штуках да пусть это будут какие-то приборы например а какие-нибудь что-то такое объем производства вот все показатели этого предприятия за 2012-2013 годы есть объем производства в штуках и в рублях ну могу сказать что да жизнь вы наверное увидите что объем производства 13 года по 12 мм увеличился на сколько тут на десять процентов до получается на десять процентов стоимость увеличилась тоже на 10 процентов и соответственно прибавили если посмотреть по численности рабочих 2013 году дополнительно приняли пять человек рабочих то под новый объем производства и административно управленческий персонал тоже увеличился на пять человек заработную плату мы тоже увеличили на десять процентов то есть вот такие вот цифры все вроде бы у нас все увеличили на десять процентов как бы все должно быть нормально но если мы будем смотреть теперь дельту посмотрите как меняются показатели то есть сразу первое что бросается в глаза это численность персонала то есть если мы еще можем посмотреть по рабочим что у нас вроде бы нормально давно даже если мы посмотрим показатель доли фот основного производственного персонала в объеме реализованной продукции у нас наоборот снизился так как бы это хорошо для экономики то если мы посмотрим долю фонда оплаты труда административно-управленческого персонала то он возрос почти на 14 процентов то есть 10 встает вопрос а зачем мы взяли эти пять человек что они у нас делают эти пять человек а они как раз нам поломали всю красивую нашу картину и соответственно к чему это привело рентабельность несмотря на то что прибыль увеличилась вроде бы все выросла объем производства растет прибыль вроде бы растет но рентабельность уменьшилась тем не менее на 1 процент доля фонда оплаты труда общей тоже увеличиваясь как раз за счет out на два почти с половиной процента 2 и 3 трудоемкость единицы продукции у нас соответственно уменьшилась вроде бы это хорошо производительность увеличиваясь на полтора процента до будем считать если так посмотреть но тем ни менее продуктивность персонала что то есть что это такой продуктивности это объем реализованной продукции на рубль фонда оплаты труда у нас снизилась рентабельность персонала то же самое снизилась и коэффициенты вот здесь посчитаны коэффициенты коэффициент опережение 082 то есть это что значит это значит что у нас заработная плата росла быстрее чем производительность труда все этот коэффициент в идеале должен быть больше единицы такого нашей стране точно наведения и коэффициент эластичности соответственно 15,4 процентов то есть на каждый процент прироста производительности труда у нас издержки на персоналу в данном случае мы рассматривали только фонд оплаты труда растёт на 15 процентов то есть вот исходя из вот этой вот картины даже если вы на своем предприятии проведете вот такой вот анализ вы сможете найти как раз вот эти вот точки ну в данном случае до их в общем собственно говоря их не нужно было брать изначально то есть если если провести вот такой вот расчет перед тем как набирать этих людей это . как мы спланировали что нам необходимо идти пять человек вот какие какое может быть обоснования может быть для чего они нам нужны я понимающую рабочие до когда мы рабочих увеличиваем до мы добавляем на 20000 объем производства возможно у нас там нормативы даже какие то есть свои мы добавили этих 5 человек ну понятно что на пять человек рабочих добавить пять человек административно управленческого персонала это уже погорячились конечно поэтому если бы мы прочитали хотя бы лан 2013 года по сравнению вот с этим фактом сначала с учетом роста объема производства роста заработной платы которые мы закладываем с вами в план мы бы тогда увидели как раз вот эти вот перекосы заранее и смогли бы их подкорректировать а когда мы уже сравниваем факт здесь уже мы что мы должны это просто принять как данность потому что конечно лучше сделать такую аналитику не за два года ну хотя бы три четыре для того чтобы понять динамику как у вас происходило там тем более что так как у нас в стране ну как бы и и в мире кризис который вот у нас был не так давно там 2008 по моему года до может на как раз и посмотреть вот эти вот изменения и с учетом тех мероприятий которые проводили в то время посмотреть как как раз динамика этих показателей и просто из них можно выбрать естественно лучше какой-то который вы уже который станет для вас ужину каким-то там маяком которому вы будете стремиться чтобы допустим в этот период было более стабильные ситуации показатели были в норме рост происходил и и так далее так далее так далее и увидите где были там какие-то вас провала .

Миллиард новостей о полезном
успешное инвестирование, правила инвестирования, виды инвестирования.
анализ фондового рынка, характеристика фондового рынка, инвестиционный фондовый рынок, развитие фондового рынка
финансовые активы, стоимость активов, капитал активов, денежные активы, формула активов
использование капитала, основной капитал, собственный капитал, актив капитала, виды капитала
биржа ценных бумаг, рынок биржи, фондовая биржа, биржа валют, биржа денег.
развитие финансового рынка, мировой финансовый рынок, виды финансовых рынков
рынок облигаций, ценные облигации, доход облигации, виды облигаций
рынок ценных бумаг, виды ценных бумаг, биржа ценных бумаг, портфель ценных бумаг
источники доходов, виды доходов, поступление доходов, доходы рынка, пассивный доход, активный доход
вложение денег, большие деньги, функции денег, заработок денег
рефинансирование кредита, суть кредита, история кредита
качества успешного человека, развитие, привычки, навыки, деятельность
Финансовая грамотность. Формула богатства. Предприниматель. Основатель «Клуба миллионеров». Время миллионеров.